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Sobre los Planes de Prevención del Delito (cómo podrán las comercializadoras eléctricas verse exentas de responsabilidad penal). Cuarta Parte.
25/04/2017
Sobre los Planes de Prevención del Delito (cómo podrán las comercializadoras eléctricas verse exentas de responsabilidad penal). Cuarta Parte. Son ya cinco los epígrafes de un Plan de Prevención del Delito analizados en precedentes artículos: I.- Acuerdos de preparación y aprobación del PPD. II.- Finalidad del PPD. III.- Aplicación del PPD. IV.- Identificación de actividades y procesos empresariales en cuyo desarrollo pueden cometerse hechos constitutivos de delitos que deben ser prevenidos (Mapa de Riesgos). Medidas de vigilancia y control. V.- Supervisión del funcionamiento y del cumplimiento del PPD.


Continuamos con esta materia analizando los relativos a formación de la voluntad de la empresa, recursos financieros y obligación de denunciar.


VI.- Formación de la voluntad de la empresa, adopción de decisiones y su ejecución.- 


Adelantemos que sobre este requisito del PPD no existe, a fecha de hoy, clara determinación de su contenido. Ante esta circunstancia, parece prudente comentar el criterio de la Fiscalía General del Estado. Para la misma:


El fin de tales procedimientos de formación de la voluntad es garantizar altos estándares éticos de manera singular en la contratación y promoción de directivos y en el nombramiento de los miembros de los órganos de administración. 


Se llama la atención sobre la obligación de tener muy presente la trayectoria profesional del aspirante y rechazar a quienes, por sus antecedentes, carezcan de la idoneidad exigible.


En definitiva, se valorará que en el nombramiento de los miembros de los órganos de administración, en la contratación y promoción de directivos, y en la contratación de personal, la empresa tenga obligatoriamente en cuenta criterios que sirvan a la prevención del delito como son, entre otros posibles, altos estándares éticos y la trayectoria profesional del aspirante.


En este sentido, además, la empresa incluirá las responsabilidades de cumplimiento en las descripciones de puestos de trabajo y en los procesos de gestión del desempeño de los empleados. 


VII.- Recursos financieros.-


El artículo 31 bis del Código Penal establece que los modelos de organización y gestión “Dispondrán de modelos de gestión de los recursos financieros adecuados para impedir la comisión de los delitos que deben ser prevenidos”.


También al tratar de este requisito del PPD debemos decir lo que hemos indicado sobre el anterior: no existe todavía un criterio asentado. 


Parece oportuno considerar que lo que se pretende es concretar en el ámbito financiero lo que en el apartado anterior ya hemos tratado. Es decir, en el ámbito financiero tienen que establecerse protocolos o procedimientos que concreten el proceso de formación de la voluntad de la empresa, de adopción y ejecución de decisiones.


Y es que parece que estamos ante un requisito pensado especialmente para la prevención de delitos económicos y de corrupción. La importancia de esta materia habría llevado al legislador a insistir expresamente en la exigencia de un control de medios de pago y, en general, de los recursos financieros para prevenir las denominadas “cajas negras”.


VIII.- Obligación de informar/denunciar y vía de información/denuncia.-


a).- Se ha de establecer la obligación, para todo aquél que se encuentre bajo el ámbito de aplicación del PPD, de informar/denunciar al OC: -de la comisión o realización de actividades identificadas con riesgo no tolerable de comisión de delitos; -del incumplimiento de las medidas de vigilancia y control adoptadas en el PPD.


De esta obligación se informará a todos aquellos que estén en el ámbito de aplicación de este PPD. Igualmente, se informará de qué es lo que se puede esperar cuando se facilite información o se presente una denuncia.


b).- También se informará de los derechos de los que es titular todo aquél que facilite información o presente denuncia. Estos derechos son: - que la información/denuncia sea tramitada por canales y procedimientos que garanticen la confidencialidad de quien informe/denuncie; -a recibir tanto información acerca de la situación de su información/denuncia como notificación de los trámites realizados y de las resoluciones dictadas; -a que el procedimiento a que la información/denuncia de lugar finalice mediante resolución expresa y motivada en los términos y plazos previstos; -a la indemnidad laboral.


c).- Por otra parte, se debe estimular que se aporte información o que se presenten denuncias.


d).- Otro elemento esencial es la regulación de la vía de información o canal de denuncia (correo electrónico, formulario en página web de la empresa, etc.), describiendo los elementos que ha de contener la información (datos del informante o permitir el anonimato, hechos, persona a que los hechos se refieran, otras circunstancias).


e).- Además, no puede dejarse de lado la materia relativa a  protección de datos de carácter personal. Se deberá informar del sistema de denuncia implantado, del tratamiento de datos que conlleva y de las consecuencias que puede comportar denunciar.


El sistema respetará el principio de proporcionalidad, de manera que la información/denuncia únicamente versará sobre supuestos en que los hechos tengan efectiva implicación en la relación entre la empresa y aquella persona a que se refiera la información/denuncia. 


Se ha de garantizar la confidencialidad de los datos personales y demás que puedan identificar a quien informe o denuncie. También lo de la persona a quien se refieran los hechos informados.


También hay que regular la materia de conservación de datos y la garantía de los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición en relación con datos de carácter personal. Por último, prever que los ficheros de datos de carácter personal creados se notificarán al Registro General de Protección de Datos.


f).- La previsión de una protección del informante/denunciante ante presiones, represalias, discriminación u otros tipos de trato injusto, es indispensable, pues, qué duda cabe, con el transcurso del tiempo la identidad del informante puede acabar por conocerse.

La cuestión debe enfocarse desde dos puntos de vista:


Desde el de quien presiona, represalía, discrimina o de otras maneras trata injustamente. En la medida de lo posible deberá establecerse un sistema disciplinario a aplicar a toda persona que, de una u otra forma, presione, represalíe, etc. (laboralmente o de otra manera) al informante.


Desde el de quien es presionado, represaliado, discriminado o de otras maneras tratado injustamente. Esta protección parece oportuno que la otorgue el OC. En este caso, habrá de preverse la competencia del OC al respecto. 


g).- Protección de aquél a quien se refieren los hechos informados o es denunciado ante presiones, represalias, discriminación u otros tipos de trato injusto.


En este caso podemos decir algo parecido a lo manifestado en el apartado anterior pero, ahora, poniéndonos en el lugar de aquél a quien se refieren los hechos informados o es denunciado. 


h).- Por  último, es necesario que el PPD establezca el procedimiento que se seguirá en la tramitación de la información/denuncia. Aquí se tratará de regular qué sucede tras la presentación de la información: plazo para acordar el inicio del expediente de investigación, contenido de tal acuerdo, su notificación, plazo para la investigación, momento para petición de medidas de protección y para resolución al respecto, actuaciones posibles una vez finalizada la investigación, etc.


U. e. s.


Ramón Alegre Espert





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