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SOBRE LOS PLANES DE PREVENCIÓN DEL DELITO (CÓMO PODRÁN LAS COMERCIALIZADORAS ELÉCTRICAS VERSE EXENTAS DE RESPONSABILIDAD PENAL). Sexta, y última, Parte
20/03/2018
SOBRE LOS PLANES DE PREVENCIÓN DEL DELITO (CÓMO PODRÁN LAS COMERCIALIZADORAS ELÉCTRICAS VERSE EXENTAS DE RESPONSABILIDAD PENAL).   Sexta, y última, Parte A lo largo de los precedentes artículos se han analizado nueve de los epígrafes de un Plan de Prevención del Delito: I.- Acuerdos de preparación y aprobación del PPD. II.- Finalidad del PPD. III.- Aplicación del PPD. IV.- Identificación de actividades y procesos empresariales en cuyo desarrollo pueden cometerse hechos constitutivos de delitos que deben ser prevenidos (Mapa de Riesgos). Medidas de vigilancia y control. V.- Supervisión del funcionamiento y del cumplimiento del PPD. VI.- Formación de la voluntad de la empresa. VII.- Recursos financieros. VIII.- Obligación de denunciar. IX.- Controles basados en el uso de tecnologías de la información.

Finalizamos con esta materia analizando los cinco últimos epígrafes. 

X.- Sistema disciplinario.-

En el PPD se ha de establecer un sistema disciplinario que sancione tanto el incumplimiento de las medidas de vigilancia y control, y del deber de informar/denunciar, como el impedir o dificultar la investigación de los hechos. Tal sistema será aplicable, según se especifica a continuación, a la alta dirección y a los empleados.

A).- Sistema disciplinario para la alta dirección.-

Tanto si la relación contractual que une a empresa y a alta dirección es laboral como si es mercantil, lo lógico es pactar un régimen disciplinario como el que se prevea para los trabajadores por cuenta ajena, dentro de lo posible y según la naturaleza del contrato, evidentemente.

La libertad de pactos en este ámbito es clara, según es típico tanto en las relaciones contractuales mercantiles como en la laboral.

Como quiera que a continuación nos referimos al sistema disciplinario para empleados por cuenta ajena, para no incurrir en repeticiones innecesarias y como quiera que, mutatis mutandis, ambos sistemas son intercambiables, nos remitimos al mismo para que sirva de modelo de sistema disciplinario para la alta dirección.

B).- Sistema disciplinario para empleados.-

Sabido es que en esta materia, aparte de lo previsto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores sobre despido disciplinario y motivos de incumplimiento grave y culpable del trabajador, en la práctica son los Convenios Colectivos los que regulan la materia disciplinaria.

Lo lógico será, teniendo en cuenta que es causa de despido disciplinario la indisciplina o desobediencia en el trabajo, limitarse a tipificar como falta muy grave la indisciplina o desobediencia en el trabajo constituidas por: 

-El incumplimiento de las medidas de vigilancia y control previstas en el PPD frente a las prácticas delictivas que han sido valoradas como de riesgo residual alto (no tolerable) según el PPD.

-La infracción del deber de informar/denunciar la realización de las citadas prácticas delictivas.

-Impedir o dificultar la investigación de los hechos informados/denunciados.

Todo ello sin perjuicio, evidentemente, que cada empresa persona jurídica, según su manera de entender su compromiso con el cumplimiento normativo, pueda ampliar esta tipificación como falta muy grave a los hechos y actividades que, a la luz de su propio PPD, estime oportuno. 

Pero siempre teniendo en cuenta, insistimos, que no es posible sancionar conductas que no estén graduadas y, por tanto, tipificadas en la norma aplicable; norma que viene constituida por posibles disposiciones legales o por convenios colectivos.

XI.- Información y formación sobre el PPD.-

Resulta fundamental, a los efectos de asegurar la eficacia en la adopción y ejecución del PPD, que todos los componentes de la organización empresarial, a todos los niveles, sean informados sobre, y formados en, el PPD. 

Por coherencia con la importancia atribuible al OC, parece oportuno establecer que la información y la formación sean diseñadas, programadas y desarrolladas por el OC.

XII.- Promoción e incentivación del cumplimiento del PPD.- 

Puede ser muy provechoso que la empresa garantice que las prácticas relacionadas con recursos humanos (incluyendo selección, promoción, capacitación, evaluación de desempeño, remuneración y reconocimiento) reflejen el cumplimiento del PPD.

En cuanto a evaluación de desempeño, lo interesante sería que el personal clave de las áreas expuestas a altos riesgos residuales (según se determinó en el momento de la identificación de actividades de riesgo y según conste en el Mapa de riesgos) fuera evaluado regularmente y que tal personal rotara.

En este sentido, por ejemplo, la empresa podría redefinir su modelo de retribución del personal para crear un vínculo entre su PPD y sus modalidades de retribución con el fin de promover comportamientos en materia de cumplimiento.

XIII.- Verificación y modificación del PPD.-

A).- Verificación.- 

Ha de establecerse que el órgano de administración que aprobó el PPD deba verificarlo periódicamente.

¿Con qué periodicidad? Podría parecer prudente dejarlo a criterio de quien deba verificar. Ahora bien, no es sensato si la empresa está realmente comprometida con el cumplimiento. Por ello, será conveniente que se establezca expresamente que sea, al menos, una vez al año desde la fecha de aprobación del PPD. 

B).- Modificación.-

Al igual que sucede con la verificación, ha de establecerse que el órgano de administración que aprobó el PPD deba modificarlo.

¿Cuándo se deberá modificar? Parece evidente que cuando el resultado de la verificación antes aludida así lo aconseje.

Pero, además, también y en todo caso (según nos indica la norma penal) cuando hayan existido infracciones relevantes de las disposiciones del PPD o cuando se produzcan cambios en la organización o en la estructura de control o en la actividad desarrollada.

Por último, resulta lógico que también haya que proceder a tal modificación cuando acaezcan otras situaciones que alteren o puedan alterar significativamente el perfil de riesgo de la empresa (como, por ejemplo, modificaciones del Código Penal que afecten a la actividad de la empresa). 

C).- Procedimiento.-

Un PPD riguroso debe establecer un procedimiento para la revisión y la modificación del mismo. 

XIV.- Documentación de operaciones y de controles. Conservación y archivo.-

Debe establecerse, en términos generales, la obligación del OC de documentar todas las operaciones, controles y demás actuaciones desarrolladas. 

Se ha de hablar ahora, como decimos, en términos generales pues en términos concretos, para ciertos casos,  ya se ha dicho algo en anteriores apartados de este PPD.

Además, otras dos obligaciones del OC son esenciales: por una parte, conservar toda la documentación  y, por otra, controlar y gestionar el archivo de la misma.

U. e. s.

Ramón Alegre Espert



Comentarios
Societalis
10/04/18 12:44
Societalis
27/03/18 00:18
Fantástico blog. Saludos de www.societalis.com
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